Tạo động lực thúc đẩy nhân viên/ TNV trong quản trị dự án sự kiện

Lý thuyết về sự hài lòng

Nhóm các lý thuyết về sự hài lòng tập trung vào tìm hiểu những gì thúc đẩy con người hành động theo một cách nào đó. Mullins (1999) đã chỉ ra, những lý thuyết đề cập đến việc xác định nhu cầu con người, sức mạnh nội tại của nó và mục tiêu họ theo đuổi để thỏa mãn các nhu cầu đó. Lý thuyết hài lòng khẳng định rằng mỗi người đều có nhu cầu- được hiểu là trạng thái thiếu thốn- khiến họ hướng về hành động có thể thỏa mãn nhu cầu đó.

Tháp nhu cầu của Maslow ( 1954), phổ thông hóa ý tưởng cho rằng, nhu cầu chính là nền tảng của động lực.

Theo đó, nhu cầu ở mỗi nhân viên/ TNV có 5 cấp độ:

  • Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu cơ bản nhất của lao động là tiền lương.
  • Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an ninh, được bảo vệ và ổn định về thể chất. Nhu cầu được thực hiện các hoạt động thường nhật.
  • Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được yêu thương,  yêu mến và có cảm giác sở hữu trong mối quan hệ với lãnh đạo và nhân viên khác.
  • Nhu cầu được kính trọng: Nhu cầu được người khác quý trọng, có uy tín, được thừa nhận, tự trọng.
  • Nhu cầu phát triển bản thân: Nhu cầu được phát huy hết năng lực bản thân ở mức đầy đủ nhất và sáng tạo nhất.

Trong đó, nhu cầu cấp thấp nhất là nhu cầu sinh lý và nhu cầu cấp độ cao nhất của nhân viên/ TNV là nhu cầu phát triển bản thân. Về bản chất, lý thuyết của Maslow cho rằng những nhu cầu thấp hơn cần phải được thỏa mãn, trước khi người ta có động lực thỏa mãn những nhu cầu sinh lý về cơn đói và cơn khát không hề có chút quan tâm đến việc thỏa mãn. Ba nhu cầu đầu tiên được hiểu như là trạng thái thiếu thốn, cần phải được thõa mãn để đáp ứng sự thiếu hụt một cái gì đó. Ngược lại, việc thỏa mãn hai nhu cầu cao hơn là cần thiết cho mỗi người lao động đối với việc phát triển cảm xúc và tinh thần.

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên/ TNV trong quản trị dự án sự kiện
Tạo động lực thúc đẩy nhân viên/ TNV trong quản trị dự án sự kiện

Về động cơ thúc đẩy nhân viên cống hiến, Hertzberg ( 1968)- nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố- cho rằng, có một số nhân tố, ông gọi là” nhân tố duy trì”, tự bản thân chúng không tạo động lực thúc đẩy hay thỏa mãn con người. Những nhân tố này, bao gồm mức lương, các chính sách và thủ tục, điều kiện làm việc và an ninh công việc. Tuy nhiên, sự thiếu vắng hoặc giảm bớt các nhân tố này có thể gây nên sự phản kháng hay không thỏa mãn đối với tổ chức. Hertzberg tiếp tục lập luận rằng, những nhân tố khác, được gọi là” nhân tố động viên” là những nhân tố dẫn đến hành vi nhắm thẳng mục tiêu. Những nhân tố này, bao gồm thành tựu, việc được thừa nhận và niềm yêu thích công việc.

Lý thuyết của Hertzberg, gợi ý những ý tưởng về hoạch định chính sách để có thể thúc đẩy nhân viên và TNV.

  • Xây dựng tiến trình công nhận thành tích đội ngũ nhân viên, TNv.
  • Trao quyền để nhân viên/ TNV có trách nhiệm với kết quả phần việc của mà họ đảm nhiệm.
  • Cung cấp cho nhân viên các cơ hội phát triển, các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn.

Lý thuyết này còn khuyên các nhà quản trị sự kiện tổ chức tiệc khai xuân cần phải nhận biết được những nhân tố duy trì có thể làm mất động lực thúc đẩy. Những yếu tố này có thể bao gồm thái độ của giám sát viên, điều kiện làm việc. Chẳng hạn, độ dài thời gian của bữa ăn/ nghỉ giải lao và thời gian làm việc, tình trạng của một công việc so sánh với các công việc khác và những chính sách như loại/ chất lượng đồng phục cung cấp cho nhân viên so với TNV.

Như vậy, lý thuyết Maslow và Hertzberg, cung cấp cho nhà quản trị sự kiện một số kiến thức về các nhân tố liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động. Những lý thuyết này, cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của nhu cầu nhân viên và sự thỏa mãn của họ. Tuy nhiên, theo Wood và cộng sự ( 2004) những lý thuyết này chưa giải thích được một cách cụ thể và chính xác tại sao mỗi người lại lựa chọn một cách hàng xử riêng để thỏa mãn nhu cầu của họ?

Lỹ thuyết quy trình

Tiêu biểu cho lý thuyết quy trình là lý thuyết công bằng của Adam ( 1965) và lý thuyết mong đợi của Vroom ( 1964).

Lý thuyết công bằng:

Lý thuyết công bằng dựa trên giả thuyết hợp lý rằng, tất cả nhân viên( hoặc là TNV) đều mong muốn được đối xử một cách công bằng. Nghĩa là, nếu một nhân viên hoặc TNV nhận thấy có một sự không nhất quán trong kết quả anh ta hay cô ta nhận được ( ví dụ, lương thưởng hay công việc được phân công) so với những nhân viên hay TNV khác, thì nhân viên hay TNV đó sẽ được thúc đẩy làm công việc nhiều hơn hoặc ít hơn.

Những gì mà nhân viên hay TNV nhìn nhận là công bằng về khía cạnh tưởng thưởng ( bằng) là chủ quan. Cách tốt nhất để hiểu rõ mối cá nhân đang nghĩ gì về vấn đề này là phát triển và duy trì hệ thống truyền thông mở. Nếu sự không công bằng được cá nhân nhận thấy nhưng họ không thông báo thì một số hậu quả có thể xảy ra:

  1. Nỗ lực giảm đi.
  2. Gây sức ép để tăng tiền thù lao.
  3. Rời bỏ tổ chức.

Lý thuyết về sự mong đợi:

Lý thuyết về sự mong đợi cho rằng, một cá nhân có động lực hành động một cách độc lập, vì họ có niềm tin rằng, việc làm một điều gì đó sẽ mang đến kết quả đặc biệt ( được xem là sự mong đợi). Kết quả này sẽ dẫn đến một phần thưởng ( được xem là phương tiện). Phần thưởng cho việc đạt được kết quả này vừa đủ để chứng minh nỗ lực bỏ ra để thực hiện nó. Động lực, do đó có thể biểu diễn như sau:

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên/ TNV trong quản trị dự án sự kiện
Tạo động lực thúc đẩy nhân viên/ TNV trong quản trị dự án sự kiện

Động lực= sự mong đợi x phương tiện x hấp lực

Như vậy, bất cứ khi nào một trong những nhân tố ở biểu thức trên bằng không, thì giá trị động lực đột ngột biến mất. Nhà quản trị sự kiện cần phải nhận thức được điều này và do đó, cố gắng cực đại hóa ba thành phần tạo nên động lực này. Nói cách khác, phải có một mức thưởng bao nhiêu là hợp lý đối với nhân viên và TNV là một điều khó khăn. Tuy nhiên, điều này vẫn có thể thực hiện được, nếu xây dựng kênh truyền thông mở và nỗ lực thật sự để hiểu được từng cá nhân. Để minh họa cho lý thuyết mong đợi, ta có thể lấy trường hợp những người làm việc cho lễ hội cộng đồng ở địa phương của họ. Họ có thể có những sự mong đợi sau:

  • Thu nhận những kỹ năng mới nhất định khi làm việc cho một sự kiện.
  • Mong đợi những kỹ năng mới này sẽ tăng khả năng tìm được việc làm của họ trong tương lai. Vì vậy, nó tạo ra một phương tiện.
  • Những công việc mà họ có thể áp dụng những kỹ năng mới này là vô cùng đáng làm, làm tăng giá trị của việc tham gia vào sự kiện của họ.

Như vậy, nếu cả ba nhân tố trên đều đạt giá trị dương cao, thì động lực làm việc của nhữn người làm việc cho lễ hội cộng đồng này sẽ cao.

BÌNH LUẬN

Please enter your comment!
Please enter your name here

Giảm 30% – Giá Hấp Dẫn – Uy Tín

Hiện tại Á Châu đang có chiến dịch giảm giá 30% cho khách hàng. Gọi để biết thêm chi tiết:

Thuê Nhân Sự – Thiết Bị: 093 961 9998
Tổ Chức Sự Kiện Trọn Gói: 093 885 9998