Sơ tuyển qua hồ sơ xin việc trong tổ chức sự kiện

Sơ tuyển qua hồ sơ xin việc:

Việc triển khai lựa chọn ứng viên, sẽ có những thay đổi nhất định dựa vào nhu cầu của mỗi vị trí công việc, số lượng đơn xin việc và nguồn lực của tổ chức sự kiện. Trường hợp, có số lượng lớn đơn xin việc được trình lên, thì cách thích hợp để sàng lọc hồ sơ, là gọi điện trực tiếp cho các ứng viên để hỏi một vài câu hỏi chính mà trọng tâm là những yêu cầu của vị trí công việc đó, ví dụ, bạn có chuyên môn trong quản lý sự kiện không? Những ai trả lời câu hỏi một cách thỏa đáng, có thể sau đó sẽ được gửi một mẫu đơn xin việc. Trường hợp tuyển TNV, nếu sự kiện có quy mô nhỏ, nhà tổ chức sự kiện, có lẽ nên yêu cầu gửi một đơn xin làm TNV. Đối với những sự kiện lớn, TNV có thể được yêu cầu hoàn thành một mẫu đơn đăng ký chi tiết hơn.

Đối với các vị trí là nhân viên được trả lương, đơn xin việc cần cung cấp thêm thông tin về bằng cấp, công việc đã từng làm và những chi tiết khác cho thấy sự  phù hợp với vị trí công việc đã từng làm và những chi tiết khác của người chứng nhận- người mà có thể cung cấp sự giới thiệu công tác bằng văn bản hay bằng miệng cũng thường được yêu cầu. Ngoài ra, cần đính kèm theo đơn một bản lý lịch bản thân. Sau khi đã nhận đơn, nhà tổ chức sự kiện sẽ tiến hành chojnlojc những ứng viên được cho là phù hợp để đưa vào một danh sách sơ tuyển. Số này sẽ được mời tham gia phỏng vấn.

Nhưng với TNV, dường như chỉ cần được thông báo đơn giản rằng họ đã được chấp nhận và được yêu cầu tham gia vào một khóa đào tọa ngắn hạn.

Sơ tuyển qua hồ sơ xin việc trong tổ chức sự kiện
Sơ tuyển qua hồ sơ xin việc trong tổ chức sự kiện

Theo Robertshon và Makin ( 1986), khi lựa chọn những ứng viên, nhà tổ chức sự kiện cần quan tâm đến những yếu tố sau:

Hành vi trong quá khứ có thể được dùng để dự đoán hành vi trong tương lai. Đó là cách dự báo khả năng hoàn thành nhiệm vụ trong tương lai của một người thông qua những nhiệm vụ họ đã hoàn thành trong quá khứ. Thông tin về tiểu sử ( căn cứ lý lịch bản thân hoặc mẫu đơn xin việc), người giới thiệu và nhóm những người giám sát/ đồng nghiệp đánh giá thường là những nguồn chính của những thông tin này.

Có thể sử dụng một số phương pháp để đánh giá hành vi hiện tại:

  1. Bài kiểm tra được thiết kế để đánh giá khả năng, sự thông minh, tính cách và trình độ đối với những kỹ năng cơ bản ( chẳng hạn, tốc độ đánh máy ).
  2. Phỏng vấn.
  3. Trung tâm đánh giá, thực hiện một loạt các bài kiểm tra và những phiên phản hồi( thời gian từ 1 đến 5 ngày) để đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân.
  4. Danh mục/ những ví dự của công việc, được sử dụng để đánh giá chất lượng và kết quả của công việc gần đây. Chẳng hạn, một người xin ứng cử vào vị trí thiết kế cho một sự kiện sân khấu, có lẽ được yêu cầu cung cấp một vài tấm ảnh về công việc trước đây của họ.

Xin việc qua hồ sơ ,sơ tuyển trong tổ chức sự kiện
Xin việc qua hồ sơ ,sơ tuyển trong tổ chức sự kiện

Nếu thích hợp, thông tin phỏng vấn có thể sẽ được bổ sung với những quan sát từ sự mô phỏng, để dự đoán hành vi tương lai. Chẳng hạn, nếu vị trí công việc là dành cho một người quản lý tài trợ, thì ứng viên có thể sẽ được yêu cầu phát triển một hồ sơ kêu gọi tài trợ và giải thích cách họ sẽ trình bày hồ sơ này với nhà đầu tư tiềm năng. Cách tiếp cận khác theo Noe và cộng sự là yêu cầu một ứng viên vào vị trí quản lý phải xử lý những vấn đề điển hình mà họ có khả năng gặp phải. Những cuộc phỏng vấn là cách được ban tổ chức sự kiện sử dụng nhiều nhất để lựa chọn nguồn nhân lực, nên dành thời gian để xem xét để tận dụng phương pháp này.

Phỏng vấn:

Noe và công sự khuyên rằng, quá trình phỏng vấn, nên sử dụng phương pháp phỏng vấn có cấu trúc. Bởi vì, bằng phương pháp này, tất cả những thông tin liên quan, có thể được bao quát và các ứng viên có thể được so sánh trực tiếp. Mullins ( 1999) đề xuất nên sử dụng một danh mục những vấn đề chính cần được đưa vào trong cuộc phỏng vấn.

Những cuộc phỏng vấn, có thể thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn song phương mặt đối mặt một- một ( đó là một phỏng vấn viên và một ứng viên), hoặc theo nhóm hai hoặc nhiều phỏng vấn viên. Nhóm nhiều phỏng vấn viên có một vài thuận lợi. Bởi vì, nó cho phép tất cả các phỏng vấn viên cùng nhau thực hiện. Đồng thời, việc đánh giá ứng viên trên những câu hỏi, câu trả lời giống nhau, thuận tiện cho việc thảo luận những điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên sau đó.

Bươc tiếp theo, sau khi nhận ra ứng viên đủ tiêu chuẩn, tiến hành gửi email hay bằng một cách nào khác để thông báo về một cuộc hẹn chính thức. Trường hợp, đối với nhân viên sự kiện được trả lương, do tính chất ngắn hạn của nhiều sự kiện nên bất kỳ một sự tuyển dụng nào cũng phải có một thời kỳ hợp đồng cụ thể. Một hợp đồng lao động, thông thường, nêu rõ những hoạt động gì sẽ được thực hiện, tiền lương, thù lao và quyền cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động.

BÌNH LUẬN

Please enter your comment!
Please enter your name here

Giảm 30% – Giá Hấp Dẫn – Uy Tín

Hiện tại Á Châu đang có chiến dịch giảm giá 30% cho khách hàng. Gọi để biết thêm chi tiết:

Thuê Nhân Sự – Thiết Bị: 093 961 9998
Tổ Chức Sự Kiện Trọn Gói: 093 885 9998

093 885 9998 Đăng ký tư vấn